Como copropietaria de dos bares llenos de personal, creo firmemente que invertir una gran cantidad de recursos en contratar, capacitar y retener a magníficos empleados tiene más sentido para nosotros a largo plazo que poner recursos mínimos en nuevas contrataciones. Al invertir más en nuestro staff desde el principio, descubrí que es más probable que se queden con nosotros durante más de un año, se esfuercen más en su capacitación detrás de la barra y encajen mejor en nuestro equipo. 

1. PAGO COMPETITIVO: 

Para proporcionar esto, los costos asociados a su nómina aumentan, por lo que animo a todos los nuevos propietarios de bares y restaurantes a que tengan en cuenta el costo de esto en su presupuesto antes de asignar dinero a cualquier otra área de su nuevo negocio.  

Las tarifas por hora varían en diferentes países, sin embargo, en bares de EE. UU. y Reino Unido como Revolution, ofrecen descuentos para el personal y bonificaciones por desempeño, además de su salario promedio.  

2. EL PAQUETE DE BENEFICIOS: 

La verdadera esencia de nuestro paquete de contratación proviene de nuestro programa de beneficios.  

Bienestar: considerar ofrecer membresías en gimnasios o un reembolso mensual para actividades de ocio.  

Viajes con gastos: llevo a todo nuestro personal a dos viajes grupales con todos los gastos incluidos por año, además cada miembro del staff puede hacer un viaje individual con los mismos beneficios. Los viajes en grupo implican cerrar el bar durante una semana lenta y alquilar una gran casa de vacaciones; los viajes individuales están vinculados a visitar una convención o evento relacionado con la industria o visitar una nueva ciudad y pasar algunas noches conociendo diferentes bares y restaurantes para su investigación y desarrollo.  

Los pequeños beneficios: reembolso de transporte para el personal cuyas funciones implican conducir más allá de su viaje al trabajo, tiempo libre pago y un reembolso educativo: si un empleado solicita y es aceptado en un programa que considero beneficioso para su educación continua en la industria, pago por el programa y sus gastos de viaje.  

CONSEJO TOP: Un empleador que no está seguro de qué beneficios ofrecer debe buscar trabajos similares disponibles en su área en diferentes plataformas de contratación (Facebook, LinkedIn, Indeed o su versión local) para ver qué ofrecen otros empleadores; como mínimo, debe coincidir con lo que ofrecen otros empleadores locales. Sin embargo, para retener a los empleados, descubrí que ofrecer beneficios que van mucho más allá de los que se encuentran en trabajos locales similares nos ayuda a evitar que nuestro personal se deje engañar por trabajos con beneficios superiores. 

Red existente y sitios de trabajo: cuando se trata de encontrar a estos excelentes empleados, sugiero usar tu red existente, incluidos los empleados actuales, para encontrar personas que estén interesadas y que se adapten bien a la cultura de tu empresa. Los sitios de agregación de trabajos también pueden ser útiles, sin embargo, pueden presentar una mezcla de experiencias, objetivos y actitudes. Esta red también puede ser útil para proporcionar referencias laborales cruciales para reconocer de antemano si alguien será una adición duradera a tu empresa.  

Consulta con empleadores y compañeros de trabajo anteriores para obtener una descripción más honesta y completa. Revisar las redes sociales de alguien es otra forma de averiguar mucho sobre esta persona y cómo interactúa con los demás: una buena manera de probar si te sientes cómodo con alguien que representa a tu empresa, ya que a menudo se utiliza como una plataforma para compartir la pasión por la Industria y creatividad.  

La entrevista y el proceso de contratación inicial son fundamentales para formar un gran equipo de empleados que permanecerán en tu empresa a largo plazo. Una entrevista exitosa y bien estructurada establece las expectativas y el tono para la comunicación empleado/empleador desde el principio. A través de nuestras experiencias trabajando para otras personas (y hablando con compañeros en la industria de la hospitalidad) descubrí que el incumplimiento de las expectativas es una gran fuente de infelicidad de los empleados, por lo que trato de ser lo más transparente posible durante el proceso de entrevista.  

Las formas en que hago esto incluyen:  

Revisar documentos que la mayoría de los empleadores solo muestran a las personas una vez que son contratadas, como manuales, guías, etc.  

Involucrar al personal que no está en una posición de propiedad o gerencial en el proceso de entrevista.  

Establecer expectativas para el período de prueba de 90 días por el que pasan los nuevos empleados. Durante este período, pueden decidir si trabajar para nosotros a largo plazo es algo que les interese. 

Una vez que el personal comienza su capacitación, es importante establecer las funciones y responsabilidades del bar y que nuestro personal administrativo pase tiempo con ellos. Otros bartenders realizan capacitación complementaria durante los turnos, que incluyen ejercicios con botellas y recitación de recetas. Nuestro cantinero principal trabaja con el personal en sus turnos de barra hasta que son competentes detrás de la barra; finalmente, nuestro director de bebidas trabaja con el personal para completar su último 5 % de capacitación detrás de la barra.  

Más allá de los pasos de servicio, la técnica de preparación de bebidas y el lugar donde viven los artículos, también tenemos un sistema muy estructurado de listas de verificación y manuales sobre cómo completar los trabajos. Cada función individual tiene una lista de revisión de apertura y cierre exhaustiva que debe completarse, fecharse y firmarse con las iniciales en cada turno. Estas listas de comprobación están contenidas en una carpeta que también tiene páginas para mapas de ubicación de pozos, mapas de estantes de licor de respaldo y listas de verificación de trabajo lateral semanal. 

DESCARGA AQUÍ LA LISTA DE VERIFICACIÓN  

Una vez que alguien está completamente capacitado detrás de nuestras dos barras, su entrenamiento continúa, aunque de una manera más general. Recomiendo capacitaciones semanales: estas capacitaciones deben ser obligatorias de alguna forma, o de lo contrario desarrollará dos niveles de personal: aquellos que están motivados para asistir constantemente a las capacitaciones y aquellos que nunca lo hacen. Un desafío al organizar estas sesiones educativas semanales es generar contenido: nos reunimos como equipo cada mes para hacer planes de lecciones con anticipación, luego configuramos una alerta de calendario para generar nuevos planes una vez estamos por terminar con la lista actual.  

El equipo de administración y yo también tenemos una reunión programada de una hora con cada empleado cada tres meses para discutir oportunidades de crecimiento, ofrecer críticas constructivas y discutir sus metas para el próximo año. Mantenemos un conjunto confidencial de notas para cada sesión, que revisamos en reuniones posteriores para ver cómo ha crecido cada miembro de nuestro personal en los últimos 90 días.  

Soy una gran creyente en la idea de promover desde adentro: capacitar a nuestros empleados para que crezcan en roles de equipo y adquieran nuevas habilidades. Me gusta animar a nuestro equipo directivo a hacer suyos los bares; quiero que se sientan autónomos pero apoyados en su trabajo.  

Las sesiones educativas también pueden significar competencias internas del personal, en velocidad o desarrollo de cócteles, o traer un representante de marca o una luminaria de la industria (o alguien que pueda contribuir a su desarrollo profesional de otras maneras: hemos traído fisioterapeutas, contadores y consultores) para hablar con el personal.  

La investigación es otra forma en la que animamos a nuestro personal a ampliar sus horizontes profesionales. Los viajes grupales a bares y cervecerías locales, ya sea en nuestros días de reuniones educativas o en los viajes grupales semestrales, son una excelente manera para que nuestro personal pruebe nuevos cócteles y licores, observe diferentes métodos de servicio y, con suerte, aprenda algunas técnicas nuevas.  

Revisamos nuestras redes sociales personales diariamente para obtener información sobre los próximos concursos de cócteles o viajes de marca; transmitimos esta información a nuestro personal de manera oportuna y apoyamos al personal con sus solicitudes, ya sea ayudándolos a revisar los errores gramaticales y ortográficos o para degustar cócteles dignos de competencia con ellos y ofrecer críticas. Queremos seguir impulsando sus carreras en la industria, brindándoles el mayor apoyo posible. 

Es significativamente más fácil retener a los mejores empleados que contratar y capacitar a nuevos.  

Muchos estudios han demostrado que la mala gestión es la razón número uno por la que las personas abandonan sus trabajos, razón por la cual nos hemos esforzado por crear políticas y una cultura corporativa en la que nuestro equipo de gestión lidere con empatía y amabilidad. Nuestra política escrita de respeto mutuo, que firman tanto la gerencia como los empleados, codifica cómo se hablan el personal y la gerencia, y establece pautas sobre cómo abordar las situaciones en las que se infringe esta política.  

Además, mantenemos una política de puertas abiertas con la gerencia, en la que se compromete a hacer todo lo posible para atender de forma inmediata las inquietudes de los empleados en una conversación confidencial. Trabajamos con nuestro equipo gerencial para discutir métodos de comunicación que se basan en la empatía y la confianza, y nos aseguramos de que las palabras, el tono y las frases que usamos con el personal sean alentadoras, tranquilas y positivas.  

SOBRE LAURA  

Laura ganó el World Class U.S. en 2018 y ahora está vinculada a dos bares exitosos con sede en Birmingham, Alabama.  

Atrae nuevos empleados con salarios competitivos y un generoso conjunto de beneficios  

Asegúrate de que el proceso de contratación sea minucioso en ambos lados: establece expectativas claras para el empleado y asegúrate de comprender bien al candidato.  

Establecer una buena base es esencial: implementa un programa de capacitación sólido que cubra todos los aspectos del trabajo en el lugar y los sumerja en la cultura del equipo.  

Asegúrate de seguir construyendo sobre la base de la capacitación, ofreciendo retroalimentación a tus empleados y sugiriendo formas de mejorar de manera estructurada.  

Continua fomentando el potencial de los empleados a través de capacitación, oportunidades creativas y una buena relación entre la gerencia y el personal.